Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Qu’est-ce qu’un CDD ?

Le CDD est un contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié pour un temps fixé à l’avance. Il n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Le contrat est obligatoirement écrit et remit dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, à défaut, il peut être requalifié en CDI.
Le CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Cas de recours au CDD :

Remplacement :

Le CDD peut être conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu, qu’il soit en CDI ou CDD. Le CDD peut être établi dans le cas d’un départ définitif avant la suppression du poste ou dans l’attente en service du nouveau titulaire du poste. Néanmoins, il n’est pas possible d’avoir recours au CDD pour le remplacement d’un salarié gréviste.

Accroissement temporaire d’activité :

Le recours au CDD concerne :

• L’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise
• L’exécution d’une tâche occasionnelle
• Les travaux urgents

Cependant, il n’est pas possible de conclure un CDD pour ce motif après un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Emplois saisonniers :

Le CDD est conclu pour l’embauche des salariés à une activité saisonnière, « dont les tâches se répètent chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou de mode de vie collectifs ». Sont principalement concernés, le secteur agricole, le secteur du tourisme et les industries agroalimentaires.

Emplois d’usage :

Le CDD peut être conclu pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Les secteurs d’activité sont définis par décret (Article D1242-1) ou convention ou accord collectif de travail étendu.

Forme et contenu du CDD :

Après avoir vérifié toutes les conditions pour conclure un CDD, il faudra respecter la forme et le contenu du contrat. Sous peine d’être requalifié en CDI, le CDD doit être établi par écrit. L’employeur devra transmettre le contrat à son salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. À défaut, le salarié peut réclamer 1 mois d’indemnité maximum.

Conformément à la législation, le CDD doit comporter plusieurs mentions obligatoires :

• Le motif du contrat : le contrat doit préciser le motif précis pour lequel le recours au CDD est justifié (remplacement, accroissement de l’activité, emploi saisonnier…)
• Identification des parties : les noms et prénoms de l’employeur et du salarié, leurs coordonnées, ainsi que la raison sociale et adresse de l’entreprise
• Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée le cas échéant
• La date de fin de contrat et une clause de renouvellement en cas de précision de la fin de contrat
• La durée minimale du contrat en cas de non-précision du terme du contrat
• La dénomination du poste de travail
• La durée de la période d’essai
• Le montant du salaire et de ses différentes composantes
• Le nom et adresse de la caisse de retraite, et le cas échéant, de l’organisme de Prévoyance
• L’intitulé de la convention collective

La durée du CDD :

La durée du CDD est en principe limitée à 18 mois, renouvellement inclus. Cependant, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée différente. La durée peut être augmentée à 24 mois pour certains cas :

• Contrat exécuté à l’étranger
• Pour remplacer un salarié dont le poste va être supprimé
• En cas d’accroissement exceptionnel à l’exportation

En revanche, la durée peut être réduite à 9 mois dans les cas suivants :

• Attente de l’arrivée du salarié embauché en CDI
• Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

Dans le cas où le salarié continue à exercer ses fonctions dans la société, le CDD devient un CDI. L’ancienneté du salarié sera prise en compte à partir du début de son CDD.

Le CDD ne peut être renouvelé en principe que 2 fois sans excéder la durée maximale légale ou conventionnelle. Toutefois, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer un nombre de renouvellements maximal différent.

Le CDD sans terme précis doit comporter une durée minimale, fixée par les deux parties. La fin du contrat se termine par le retour de la personne remplacée ou par la réalisation de l’objet.

À l’issue d’un CDD, un délai de carence doit être respecté avant la conclusion d’un nouveau CDD égal à :

• Au tiers du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est de 14 jours au plus
• À la moitié du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours

Le délai de carence s’applique sur le même poste et non sur l’identité du salarié.

La période d’essai :

Une période d’essai peut être incluse dans le contrat de travail. Elle permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié. La durée de la période d’essai dépend de la durée du CDD, deux cas sont possibles :

• Pour les CDD d’une durée égale ou moins de 6 mois, la période d’essai est d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines
• Pour les CDD d’une durée supérieure à 6 mois, la période d’essai est d’un mois

Les conventions collectives ou des usages peuvent prévoir des durées moins élevées. Le contrat de travail se poursuit normalement à la fin de la période d’essai.

L’employeur peut rompre le CDD sans justification pendant la période d’essai à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance. La durée se calcul de la manière suivante :

• 24 heures pour 8 jours de présence
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
• 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence
• 1 mois après 3 mois de présence

Si c’est le salarié qui est à l’origine de la rupture du contrat lors de la période d’essai, le délai de prévenance est de 24 heures s’il est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise et de 48 heures pour une présence supérieure à 8 jours.

La fin du CDD :

Fin du CDD à l’échéance de son terme :

Le CDD cesse de plein droit à l’échéance du terme du contrat. Il n’est pas nécessaire de la part de l’employeur d’observer un délai de prévenance. En cas de suspension du contrat (maternité, accident du travail…), la date de fin du contrat n’est pas repoussée (sauf cas exceptionnels).

Fin du CDD par rupture anticipée :

La fin du contrat intervient avant le terme initialement prévu. Une fois la période d’essai terminée, le CDD ne peut être rompu avant son terme sauf pour les cas prévus par la loi :

• Accord des parties
• Faute grave
• Cas de force majeure
• Inaptitude physique du salarié constaté par le médecin du travail
• Embauche du salarié en CDI

Indemnité de fin de contrat :

À la fin du CDD, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, appelée prime de précarité. Le montant de l’indemnité est égal à 10 % de la rémunération totale brute reçue par le salarié depuis le début de son contrat. Certaines conventions ou accords collectifs peuvent limiter le montant de la prime à 6 %, moyennant une contrepartie en offrant une formation professionnelle (action de formation, bilan de compétence).

Néanmoins, la prime de précarité n’est pas due pour les cas suivants :

• Emploi saisonnier ou d’usage
• Les contrats aidés
• Les contrats conclus avec un jeune pendant ses vacances scolaires
• Embauche en CDI à l’issue du CDD
• Refus d’un CDI proposé au salarié
• Faute grave
• Force majeure

Documents remis au salarié :

À l’issue du terme du CDD, l’employeur doit remettre au salarié les éléments suivants :

• Le certificat de travail
• L’attestation Pôle emploi
• Le solde de tout compte